Und wieder ändern und wieder neu. Dann wieder zurück und anders. Das ist eine der wichtigsten Erfahrungen aus Corona. Wir sollten ehrlich sein zu uns: Es geht nach Corona weiter mit den Veränderungen, auch unerwarteten und schwer kontrollierbaren, zum Beispiel durch die digitale Transformation, die ja erst am Anfang steht. Normal ist nichts mehr. Außer ein Punkt wird immer bleiben: Wir können Einfluss nehmen!   

2021-06-14 1600 444 Dr. Michael Groß Change Management

Das soll ich alles beherrschen und können als Führungskraft!? Beim Blick auf den Katalog an Kompetenzen, die heute gefordert werden, kann jeder Führungskraft schnell bange werden. Neben Fachkompetenzen sind Methoden gefragt, wie im Projektmanagement oder auch zum Präsentieren. Dann die persönlichen Fähigkeiten, wie das Zeitmanagement und Lernvermögen. Schließlich die Sozialkompetenz, zum Beispiel die Team- und Gesprächsführung. Und alles agil und flexibel. Mehr geht nicht! Oder? 

2021-09-06 1600 444 Dr. Michael Groß Talent Management

Jeff Bezos von Amazon, Elon Musk von Tesla, Bill Gates von Microsoft oder früher Steve Jobs, der verstorbene Gründer von Apple. Sie alle sind charismatische und visionäre Führungskräfte, die eins eint .... sie haben Schwächen. Das gilt zumindest in Bezug auf wesentliche Fähigkeiten, die Führungskräfte haben sollten, laut vielen bekannten Katalogen an Kompetenzen. Fest steht jedoch: Starke Führungskräfte können sich Schwächen erlauben.

2021-08-23 1600 444 Dr. Michael Groß Coaching & Training

Google entlarvt buntes „Employer Branding“

Geben Sie einfach für die Suche drei Wörter ein: „Arbeitgeber“, „Bewertung“ und der „Unternehmensname“. Und schon sprudeln viele Quellen. Im Ergebnis können dort wenige harsche Kommentare von Mitarbeitern in den bekannten Bewertungsportalen das Eigenlob von Unternehmen zunichte machen. 

„Retention“ ist das beste „Recruiting“. Dazu eine Rechnung: Wenn ein Unternehmen mit 200 Mitarbeitern es schafft, die ungewollte Fluktuation von 10 auf 5 Prozent zu reduzieren, müssen jedes Jahr zehn Mitarbeiter weniger am Arbeitsmarkt rekrutiert werden. Bis jeder neue Mitarbeiter genauso produktiv ist, wie der alte, ist mit den Kosten zur Auswahl und Aufwänden zur Einarbeitung von einem Jahresgehalt zu rechnen. Das sind im Beispiel bei zehn Mitarbeitern schnell über eine halbe Million Euro, die gespart werden. Und ob die neuen Mitarbeiter so gut passen, wie die alten, ist nicht sicher. 

Die Kosten sind nur ein Effekt von einem erfolgreichen „Retention Management“. Fast noch wichtiger für das \\\"Employer Branding\\\" sind positive Bewertungen der Mitarbeiter, um die Chancen im Recruiting zu erhöhen. In vielen Studien wurde gezeigt: über die Hälfte der Mitarbeiter sind bereit ihren Arbeitgeber zu bewerten. In der Praxis neigen vor allem enttäuschte Mitarbeiter schnell dazu.

Im Talent Management wird zu selten der gesamte Lebenszyklus der Mitarbeiter ganzheitlich betrachtet und geführt. Besonders das „Retention Management“ erfolgt häufig nicht am Bedarf der Führungskräfte und Mitarbeiter orientiert, abhängig von Branche, Standort und Wettbewerb. Dadurch werden unnötig Geld und Mühe verschwendet. Gut gemeint ist nicht gut gemacht. Und viel hilft meistens nicht viel.

Sogar die Art einer Trennung kann positiv wirken. Zum einen durch ein positiven Eindruck zum Abschluss. Zweitens durch ehrliche Informationen der Abgänger, was das Unternehmen besser machen kann. Und drittens: man trifft sich immer zweimal. Heute ziemlich schnell bei Google und in den Portalen.