Talent Management
So wird die Gen Y gef√ľhrt

Die Generation Y, geboren von 1980 bis 1995, ist fast komplett in den Unternehmen angekommen. Sie ist als erste Generation mit dem Internet aufgewachsen. Und sie hat eigene Ansichten, was "gute Führung" bedeutet. Das zeigt eine aktuelle Masterarbeit an der Goethe-Universität Frankfurt am Main. 

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Wir binden das wichtigste Kapital.
Damit erfahrene Mitarbeiter Unternehmen weiter voranbringen.

Der ‚Äěweiche Faktor‚Äú Mitarbeiterbindung wird in Unternehmen immer erfolgsrelevanter. Denn im demographischen Wandel nimmt die verf√ľgbare Zahl an qualifizierten Mitarbeitern best√§ndig ab. Jede ungewollte Abwanderung gef√§hrdet die Leistungsf√§higkeit. Parallel steigen die Kosten f√ľr das Recruiting.

Die Bindung erfolgt in den meisten Unternehmen nicht nur √ľber Gehalt und Bonus. Die Chancen zur Weiterbildung und die Karrierem√∂glichkeiten besitzen meisten die gleiche Bedeutung. Zus√§tzlich k√∂nnen, je nach Branche und Unternehmen, auch das soziale Umfeld und die Arbeitsinfrastruktur oder zus√§tzliche Leistungen, wie Kinderkrippen, bedeutsam sein. Selten ist die Bindung einzelnen Personen oder Ma√ünahmen zu verdanken.

Gro√ü & Cie. besitzt zwei Instrumente mit hoher Relevanz f√ľr die strategische Personalentwicklung und operative Personalf√ľhrung. Das ‚ÄěRetention Profile‚Äú besteht aus Statusbewertung und Bedarfsermittlung, Bestimmung Handlungsfelder und Optimierung Aktivit√§ten. Im Ergebnis k√∂nnen bereits kurzfristige Ma√ünahmen die Mitarbeiterbindung st√§rken.

Mit dem ‚ÄěRetention Navigator‚Äú werden die Ressourcen, besonders das Personal und Budget, dauerhaft optimal eingesetzt. Inhaltliche Grundlage ist die ‚ÄěEmployee Value Proposition‚Äú als das Versprechen an alle Mitarbeiter. Mit dieser ‚ÄěMelodie‚Äú werden die passenden Instrumente in jedem Unternehmen zu einem attraktiven Konzert, das F√ľhrungskr√§fte und Mitarbeiter nachhaltig bindet.

Was wir f√ľr Sie tun

Gro√ü & Cie. analysiert die vorhandenen Informationen zum Retention Management und erhebt, je nach Situation und Bedarf, weitere Prim√§rdaten (z.B. Aussagen im Intranet oder sozialen Netzwerken etc.). Dabei liegt das Augenmerk nicht so sehr auf statistischen Daten. Vielmehr werden z.B. in Interviews und Fokusgruppen der besondere Bedarf und die gr√∂√üten Defizite herausgearbeitet. Die vertrauensvolle Atmosph√§re mit neutralen externen Beratern ist dabei sehr f√∂rderlich. Die Ergebnisse werden bewertet und mit der ‚ÄěBest Practice‚Äú in anderen Unternehmen verglichen.

H√§ufig liegen in Unternehmen widerspr√ľchliche Informationen vor. Ein Beispiel: Zum einem kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen hoch sein, genauso aber auch die ungewollte Fluktuation. Besonders in Dienstleistungsunternehmen kann die oberfl√§chlich ge√§u√üerte Zufriedenheit im Alltag mit einer grunds√§tzlichen Perspektivlosigkeit einhergehen. Bei passender Gelegenheit verlassen Mitarbeiter dann das Unternehmen. Gro√ü & Cie. zeigt den wirklichen Bindungsgrad der Mitarbeiter und bewertet m√∂gliche Handlungsfelder zur St√§rkung.

F√ľr Unternehmen z√§hlt, beim Retention Management einen ‚ÄěWildwuchs‚Äú und ein ‚ÄěWunschkonzert‚Äú zu vermeiden. Denn es gibt viele Ansatzpunkte: Im sozialen Umfeld und der pers√∂nlichen Arbeit, den Bedingungen im Unternehmen und der materiellen Ausstattung gibt es zahlreiche m√∂gliche Aktivit√§ten. Die Bereiche mit dem gr√∂√üten Bedarf und vorhandenen Defiziten sind als erstes anzugehen. Als weitere Parameter z√§hlen die Zeit bis zur Umsetzung und der Aufwand an Personal und Budget, der sich stets am kalkulierbaren Ertrag zu messen hat.

Zur Optimierung z√§hlen z.B. die leichtere Anwendung bestehender Instrumente und die Vereinfachung von Systemen und Modellen, die ggf. zu kompliziert geworden sind, wie im Performance- und Kompetenzmanagement. Oder durch die Zusammenf√ľhrung von Aktivit√§ten k√∂nnen gew√ľnschte Potentiale aktiviert und Bed√ľrfnisse erf√ľllt werden, wie im Arbeitsumfeld oder bei der Weiterbildung. Mit dem ‚ÄěRetention Profile‚Äú schafft Gro√ü & Cie. f√ľr seine Kunden bereits einen gro√üen Fortschritt, die Mitarbeiterbindung sp√ľrbar zu erh√∂hen.

Konzepte zur Mitarbeiterbindung sind vielschichtig und werden schnell zu komplex. Wichtig ist daher, ein Leitbild als Ma√üstab zu haben. Die ‚ÄěEmployee Value Proposition‚Äú (EVP) schafft quasi die ‚ÄěMelodie‚Äú, f√ľr den Aufbau des gesamten Talent Managements. Die EVP sollte eindeutig und relevant, √ľberzeugend und m√∂glichst unverwechselbar sein.

Jede einzelne Aktivit√§t sollte einen Beitrag leisten, das Leistungsversprechen umzusetzen. Dadurch wird erreicht, dass die Mitarbeiter ihrerseits alle F√§higkeiten engagiert f√ľr das Unternehmen einsetzen und sich mit dem Unternehmen identifizieren. Zudem steigt die Attraktivit√§t f√ľr neue Mitarbeiter, da das Unternehmen ein klares Profil aufbauen und erhalten kann.

Auch das Entlohnungssystem kann dabei unterschiedliches Gewicht besitzen. Z.B. haben f√ľr F√ľhrungskr√§fte die langfristigen Anreizsysteme und Bonusmodelle zumeist eine h√∂here Bedeutung. Dagegen k√∂nnen in Fachabteilungen die Weiterbildungsm√∂glichkeiten sehr hohe Relevanz besitzen, Z.B. m√∂chten IT-Entwickler, √Ąrzte oder Maschinenbauer sich vor allem auf dem aktuellen Wissenstand befinden, den ihr Unternehmen f√∂rdern sollte. Zudem sind konkrete Karriereperspektiven wichtig.

Nicht zu vergessen sind Arbeitsbedingungen, die die Leistungsbereitschaft f√∂rdern. Besonders in der j√ľngeren Generation von Mitarbeitern, die sich im demographischen Wandel zunehmend die Jobs aussuchen k√∂nnen, spielt der Faktor ‚ÄěWork-Life-Balance‚Äú von Anbeginn ihrer T√§tigkeit eine hohe Bedeutung. Daher sind die Arbeitsroutinen und ‚Äďzeiten zu flexibilisieren.

Gro√ü & Cie. ber√§t bei der Entwicklung der EVP und bei der Planung der Ma√ünahmen. Diese erfolgt meistens √ľber einen Stufenplan, der eine Skalierbarkeit der Aktivit√§ten nach Aufwand und Ertrag erreicht. Im Fokus stehen dabei auch ‚ÄěQuick Hits‚Äú, also schnelle Wirkungen, um zum Beispiel die Abwanderung z√ľgig zu reduzieren. Zugleich sollten die ersten Ma√ünahmen sichtbar sein, damit innerhalb der Belegschaft die √úberzeugung wachsen kann, sich im ‚Äěrichtigen‚Äú Unternehmen zu befinden.

Die Umsetzung von Ma√ünahmen zur Mitarbeiterbindung ist in Unternehmen eine Herausforderung: F√ľhrungskr√§fte als Initiatoren und Mitarbeiter als Beteiligte sind beide auch Betroffene. Schnell werden Verh√§ltnisse besser gesehen, als sie es sind ‚Äď oder umgekehrt. Eine objektive Sichtweise ist durch die vorhandenen Rollen schwer zu erreichen. Daher sind beim ‚ÄěRetention Navigator‚Äú objektive Kennziffern (wie Fluktuationsrate oder auch Besetzungsquoten) von gro√üer Relevanz zur Steuerung der Umsetzung.

Als externer Berater √ľberpr√ľft Gro√ü & Cie. fortlaufend den Erf√ľllungsgrad der geplanten Ma√ünahmen. Wir geben aus der Erfahrung wichtige Hinweise zum weiteren Vorgehen. Bew√§hrt haben sich z.B. routinem√§√üige ‚ÄěRunde Tische‚Äú, in denen offen und vertrauensvoll hierarchie√ľbergreifend diskutiert werden kann. Gro√ü & Cie. √ľbernimmt die Moderation, fasst die Ergebnisse zusammen und begleitet das weitere Vorgehen.

Mit dem ‚ÄěNavigator‚Äú werden dauerhaft die jeweils richtigen Instrumente in der passenden Kombination eingesetzt, um ein klares Profil als Arbeitgeber zu schaffen. Dadurch steigen nicht nur die Kompetenzen und Bindung. Die Abwanderung wird reduziert und die Attraktivit√§t f√ľr neue Mitarbeiter erh√∂ht.

Nicht zuletzt kann mit dem ‚ÄěNavigator‚Äú der Bedarf von Kunden und im Wettbewerb viel schneller in das Talent Management √ľberf√ľhrt werden. Mit der Marktn√§he steigt auch die Bereitschaft der Mitarbeiter und F√ľhrungskr√§fte zur Mitwirkung, weil ihr Wissen und Einsatz zeitnah Ergebnisse zeigen. Und dadurch wird letztlich ihre Bindung an das Unternehmen sogar enger als erhofft.