Und wieder ändern und wieder neu. Dann wieder zurück und anders. Das ist eine der wichtigsten Erfahrungen aus Corona. Wir sollten ehrlich sein zu uns: Es geht nach Corona weiter mit den Veränderungen, auch unerwarteten und schwer kontrollierbaren, zum Beispiel durch die digitale Transformation, die ja erst am Anfang steht. Normal ist nichts mehr. Außer ein Punkt wird immer bleiben: Wir können Einfluss nehmen!   

2021-06-14 1600 444 Dr. Michael Groß Change Management

Das soll ich alles beherrschen und können als Führungskraft!? Beim Blick auf den Katalog an Kompetenzen, die heute gefordert werden, kann jeder Führungskraft schnell bange werden. Neben Fachkompetenzen sind Methoden gefragt, wie im Projektmanagement oder auch zum Präsentieren. Dann die persönlichen Fähigkeiten, wie das Zeitmanagement und Lernvermögen. Schließlich die Sozialkompetenz, zum Beispiel die Team- und Gesprächsführung. Und alles agil und flexibel. Mehr geht nicht! Oder? 

2021-09-06 1600 444 Dr. Michael Groß Talent Management

Jeff Bezos von Amazon, Elon Musk von Tesla, Bill Gates von Microsoft oder früher Steve Jobs, der verstorbene Gründer von Apple. Sie alle sind charismatische und visionäre Führungskräfte, die eins eint .... sie haben Schwächen. Das gilt zumindest in Bezug auf wesentliche Fähigkeiten, die Führungskräfte haben sollten, laut vielen bekannten Katalogen an Kompetenzen. Fest steht jedoch: Starke Führungskräfte können sich Schwächen erlauben.

2021-08-23 1600 444 Dr. Michael Groß Coaching & Training

Vom Sollen zum Wollen.
Compliance im Unternehmen erfolgreich umsetzen.

Was warum in der Compliance geregelt werden sollte, das ist meistens gut zu bestimmen. Wie in der Praxis die Umsetzung erfolgt, das ist in der Regel viel schwieriger. Ohne eine andere Einstellung der Führungskräfte und Mitarbeiter werden Regeln und Richtlinien nur halbherzig verfolgt und als Last empfunden. Schulungen vermitteln Inhalte – das Sollen, verändern jedoch nicht die Haltung – das Wollen.

Wer Compliance will, der verringert vorausschauend Risiken und schreitet aktiv ein, sobald Standards und Normen nicht eingehalten werden. Nicht zuletzt bleibt der Aufwand zur Einhaltung überschaubarer, wenn bei Führungskräften und Mitarbeitern das Thema Compliance „in Fleisch und Blut“ übergegangen ist.

Überzeugung schaffen gelingt nicht allein über die Wichtigkeit - die ist bei Compliance unbestritten. Der Sinn und Nutzen der Regeln, die Transparenz und Kooperation bei der Entwicklung legen die Grundlage. Wer Teil der Lösung ist, statt ein mögliches Teil eines Problems, der ist zum Engagement bereit. Mögliche Sanktionen und Strafen sorgen nicht für diese Motivation.

Ideal ist die Beteiligung bereits während der Erstellung, Ergänzung oder Überarbeitung des Compliance Managements. Führungskräfte und Mitarbeiter sind dann von Anbeginn involviert. Folgendes dreistufiges Vorgehen hat sich in der Praxis bewährt, wenn die Regeln und das Managementsystem bereits vorliegen:



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