Mitarbeitende entscheiden sich für ein Unternehmen. Und sie gehen wegen ihrer Führungskraft. Diese bekannte Formel kann nach zwei Jahren Ausnahmezustand der Corona-Pandemie erweitert werden. Im Retention Management ist die Stärkung der sozialen Identität der Mitarbeitenden entscheidend. Führung ist dabei nicht alles.
Rund vier von zehn Erwerbstätigen denken über einen Jobwechsel nach: 37 % sind 2022 offen für einen neuen Job oder haben sogar bereits konkrete Schritte in die Wege geleitet – das sind vier Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. Unter den 30- bis 39-Jährigen ist fast jeder Zweite bereit, zu einem neuen Arbeitgeber abzuwandern. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Studie, die das Meinungsforschungsinstitut Forsa im Auftrag von Xing E-Recruiting durchgeführt hat. Ein Auslöser für die gestiegene Offenheit wird auch sein, dass es trotz Corona in vielen Branchen einfach ist, einen neuen Job zu finden. Der Arbeitsmarkt wird durch die demographische Entwicklung und dem Mangel an Fachkräften auch künftig ein Nachfragemarkt bleiben.
Führung, Work-Life-Balance und eigene Tätigkeit wichtiger als Gehalt
Die Anlässe, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über einen neuen Job nachdenken, sind nicht identisch mit den Beweggründen für einen tatsächlichen Stellenwechsel. Von einer neuen Arbeitsstelle erhoffen sich 42 % der Wechselwilligen in erster Linie ein höheres Gehalt – bei Erwerbstätigen bis 29 Jahre haben laut Studie sogar 79 % diesen Wunsch. Weitere Gründe sind Unzufriedenheit mit der Geschäftsführung (38 %) oder der direkten Führungskraft (30 %) sowie Interesse an einer anderen Tätigkeit (31 %). Und jeder Vierte (26 %) vermisst Sinnhaftigkeit im Job. Betrachtet man die Motive für den tatsächlichen Jobwechsel, ergibt sich ein anderes Bild.
Diese Entscheidung treffen die Stellenwechsler laut Xing-Studie eher aus unternehmenskulturellen Gründen. So spielt die Führung (28 %) eine Rolle ebenso wie die Work-Life-Balance (27 %) oder die Tätigkeit (24 %). Mit 19 % spielen finanzielle Motive laut Befragung beim Jobwechsel eher eine nachgelagerte Rolle. Seit der Pandemie werde die Unternehmenskultur als Kriterium für die Attraktivität eines Unternehmens immer wichtiger. Das zeigten die Erwartungen der Befragten an einen potenziellen Arbeitgeber: Für 59 % ist ein gutes Führungsverhalten ausschlaggebend, dicht gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten (57 %), einem höheren Gehalt (54 %), persönlicher Sinnerfüllung (52 %) sowie der Möglichkeit, remote zu arbeiten.
Soziale Identität als entscheidendes Bindeglied
Für das Retention Management liefert die Studie wichtige Impulse. Alle genannten Faktoren von Führung, über Arbeitsbedingungen bis hin zur persönlichen Erfüllung münden insgesamt in die soziale Identität, die einen Mitarbeitenden an ein Unternehmen stärker bindet. Diese Identität führt einzeln und in einer Gruppe zu einer affektiven Verpflichtung gegenüber der eigenen Organisation. Im Ergebnis vergrößert sich die Arbeitszufriedenheit, das Engagement sowie die Leistungsfähigkeit im Job. Das haben wissenschaftliche Studien nachvollzogen.
Aktive Unterstützung ist ein ganz wichtiges Handlungsfeld. Inwieweit nehmen die Mitarbeitenden wahr, dass sich die Führungskraft um sie kümmert und sie bei der Zielerreichung unterstützt – und das ohne kritischen Ton oder Bedingungen. Außerdem ist es wichtig, Loyalität zu betonen und zu belohnen.
Diese Loyalität führt dazu, dass man sich selbst als Teil einer Gruppe sieht, die sich von anderen abhebt und als besser angesehen wird. Dabei ergänzen sich spontane Eindrücke und langfristige Erfahrungen. Mitarbeitende haben Kontakte, mit denen man sich identifizieren möchte, weil es bereits bestehende Identitäten in uns aktiviert oder eine darstellt, die wir entwickeln möchten.
Die Corona-Pandemie hat aufgezeigt, wie es um die soziale Identität in einem Team, einer Abteilung oder in einer gesamten Organisation steht. Die vielen Herausforderungen konnten viel besser bewältigt werden mit einer starken sozialen Identität. Eine aktuelle Studie der Goethe-Universität Frankfurt hat gezeigt, dass Mitarbeitende, die wochenlang im Homeoffice gearbeitet haben, sich weniger isoliert und ausgeschlossen fühlten, wenn sie sich mit ihrem Team stark identifizieren. Diese Menschen haben ein Gemeinschaftsgefühl entwickelt, egal ob sie sich sehen oder nicht. Mitarbeitende, die das nicht haben, sind von der Pandemie kalt erwischt worden und haben keinen Halt im Team gefunden.
Retention Management folgt insofern dem Motto: “Make friends, before you need them”. Der Retention Navigator ermöglicht die ganzheitliche Führung der sozialen Identitäten in einer Organisation.