Endlich vorbei. Die Covid19-Pandemie. Das wünschen wir uns alle für das Neue Jahr. Zugleich kann einiges bleiben aus der Corona-Zeit. Für die „Neue Normalität“. Wir haben viel positiv verändert. Schneller als jemals zuvor. Bald heißt es: Nicht in alle Muster verfallen! Das sind dazu die Top 5 Themen im Change Management.

2020-12-28 1600 444 Dr. Michael Groß Change Management

In der Covid19-Pandemie improvisieren wir alle. Auch in der Umsetzung des Homeoffice. Zuhause ein Büro? Das hatte nicht jede und jeder. Viele mussten Platz schaffen, irgendwo. In Küche, im Ess- oder Schlafzimmer. Einige durften zusätzlich zuhause Lehrer spielen oder ihre Kleinsten betreuen. Fest steht: So geht das nicht weiter!

2021-01-14 1600 444 Dr. Michael Groß Talent Management

Die Krise kann mich mal. Das werden Sie nach über einem Jahr Corona-Pandemie denken. Endlich wieder etwas Normalität! Und auf die „Neue Normalität“ in der Zukunft können wir jetzt den Blick richten. Nach dem Motto: Bloß keine Krie vergeuden. Denn die Arbeit an der Zukunft stärkt unser Durchhaltevermögen. Alte Zeit + Akute Krise = Neue Nomalität. Diese Gleichung für das Management und die Führung von Unternehmen geht nicht automatisch auf ...

2021-03-31 1600 444 Dr. Michael Groß Coaching & Training

Die Besten sind als Erstes weg

Umfassende Veränderungen begeistern nie alle Mitarbeiter. Häufig kommen plötzlich Themen hoch, die zuvor im Hintergrund schwelten. Der Frust steigt und im schlimmsten Fall verlassen die Besten am schnellsten das Unternehmen. Das kann verhindert werden.

Bevor in Unternehmen größere Veränderungsprojekte, wie Restrukturierungen oder Neuorganisationen, Käufe oder Fusionen, vorgenommen werden, sollte das Management sich klar sein: Das sind unsere Leistungsträger, ohne die wir bei der Umsetzung ein Problem haben könnten, zum Beipiel bei einer Post Merger Integration. Bereits daran mangelt es allzu häufig in der Vorbereitung für das Change Management.

Je nach Situation, Anlass und Inhalt einer Veränderung, Größe und Struktur des Unternehmens, sollte eine der ersten Maßnahmen sein, die Leistungsträger persönlich zu informieren und deren Meinung anzuerkennen, Ihnen die Bedeutung und Rolle in der weiteren Planung und Umsetzung transparent zu machen  - parallel zu der allgemeinen Change Communication. Bei mehreren Standorten oder größeren Einheiten erfolgt dies kaskadenartig über mehrere Führungsebenen. Selten ist diese Maßnahme durch rechtliche Beschränkungen unmöglich oder nutzen die Leistungsträger ihre Position aus.

Nach dem ersten Eindruck, das die Leistungsträger mit auf dem Weg genommen werden und sich einbringen können, ist der fortlaufende Dialog, ggf. auch anonymisiert, zu ermöglichen. Bewährt haben sich, als Teil vom Change Management, Resonanzgruppen oder auch Einzelgespräche, am besten durch eine neutrale Beratung, die unpolitisch und neutral kritische Themen aufnehmen und in den laufenden Veränderungsprozess einbringen kann.

Genauso wichtig ist, dass Skeptiker nicht „mundtot“ gemacht werden. Kritik kann für Veränderungen und das Change Management hilfreich sein. Und wer sich äußert, zeigt noch Interesse und Engagement. Daher ist ein erstes Zeichen, dass „etwas im Busch“ ist, wenn jemand zurückzieht, abschaltet und umorientiert. Zum Schluss: In der Praxis sind Halteprämien allein ungeeignet, die Bindung zu erhöhen. Im Extremfall zahlt der neue Arbeitgeber diese als Willkommensprämie – und schon ist die Wirkung verpufft.