Demografie Exzellenz – noch ein langer Weg für viele Unternehmen

Das Thema ist bekannt. Dennoch werden die Konsequenzen des demografischen Wandels in den deutschen Unternehmen nach wie vor unterschätzt. In vielen Bereichen, die geeignet sind, dem Mangel an Nachwuchs und Fachkräften zu begegnen, herrscht erheblicher Nachholbedarf. Das ist das nüchterne Fazit einer Studie der „Dualen Hochschule Baden-Württemberg“ im Auftrag des „Deutschen Demographienetzwerks“ (ddn) aus dem Juni 2015.

Beginnend mit dem Renteneintritt der Babyboomer ab 2020 wird die Zahl der erwerbsfähigen Einwohner in Deutschland bis 2060 auf nur noch ca. 39 Millionen zurückgehen. Auch das aktuelle Bevölkerungswachstum durch die Zuwanderung kann diesen Trend nicht grundsätzlich umkehren.

Die Folgen dieser Entwicklung sind in den Unternehmen schon heute bemerkbar. In der Studie gaben die befragten Betriebe an, dass sie bereits einen deutlichen Mangel an Auszubildenden (26,1 %), Fachkräften (46,4 %) und Führungskräften (29,4 %) spüren. Fast zwei Drittel der Unternehmen führen dies teilweise auf den demografischen Wandel zurück. Zudem werden die Belegschaften in den Unternehmen älter, bunter und weiblicher. So nehmen Mitarbeiter, die älter als 55 Jahre sind, bereits in fast jedem dritten Unternehmen einen Anteil von mehr als 20 Prozent ein. In 8,1 Prozent der Unternehmen liegt der Anteil älterer Mitarbeiter bei über 40 Prozent. In einem knappen Drittel der Unternehmen sind mehr als 40 Prozent der Mitarbeiten Frauen und in 5,8 Prozent der Betriebe sind mehr als 30 Prozent der Mitarbeiter Ausländer.

Die Unternehmen reagieren, statt zu agieren

Zusammenfassend zeigt die Studie einige Chancen zur Optimierung, besonders im strategischen Talent Management zur Planung, aber auch im Change Management in der Umsetzung:

• Die strategische Verankerung des Themas in den Unternehmen und bei der Unternehmensleitung ist unzureichend. Agiert wird erst, wenn das Problem akut und nicht mehr abwendbar ist.
• Das Demografiemanagement wird stärker als Thema der Unternehmenskultur statt als strategische Aufgabe aufgefasst.
• Eigenständige Budgets für Demografiemaßnahmen werden selten zur Verfügung gestellt.
• Lebensphasenorientiertes Personalmanagement ist noch zu wenig verbreitet.
• Maßnahmen eines verhaltenspräventiven Gesundheitsmanagements werden erheblich vernachlässigt.
• Wissensmanagement und Personalentwicklung werden dagegen am intensivsten umgesetzt.
• Auch Diversity Management ist in den Unternehmen durchaus vorhanden, dessen ernsthafte und nachhaltige Umsetzung ist aber noch unzureichend.
• Und schließlich wird so gut wie kein Demografie-Controlling betrieben, also über festgelegte Leistungsfaktoren, wie die Verfügbarkeit und Produktivität des Personals, die Maßnahmen gesteuert.

Zwischen einzelnen Branchen existieren deutliche Unterschiede. In „jungen Branchen“, wie Beratungen, die IT und Telekommunikation wird sich bereits intensiver mit dem Thema beschäftigt. Unternehmen mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern sind im Vergleich in folgenden Bereichen besonders gut aufgestellt: im Gesundheitsmanagement, in der Mitarbeiterführung und auch im Demografie-Controlling.

Interessant ist, dass in zwei Handlungsfeldern gerade die Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern engagierter sind: Personalentwicklung und Wissensmanagement. Die Autoren der Studie erklären dies so, dass sich hier die flexible Struktur von kleinen Unternehmen vorteilhaft auswirkt. Bedarf zur Qualifizierung wird offensichtlich unbürokratisch durch Weiterbildungsmaßnahmen gedeckt und vorhandenes Wissen durch gemeinsame „Sozialisierungsstrategien“ des ganzen Unternehmens auf viele Mitarbeiter verteilt.

Wege aus der Misere

Damit im Talent Management der Unternehmen das Thema das Demografie eine größere Bedeutung bekommt, müssen diese weiter über die allgemeinen Herausforderungen informiert und insbesondere individuell auf den Bedarf im Betrieb beraten werden. Der Austausch zwischen den Unternehmen sollte verstärkt werden, ggf. auch gemeinsam Initiativen gestartet werden, die ein einzelnes Unternehmen nicht umsetzen kann, wie zum Beispiel im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Spezifische Instrumente für klein- und mittelständische Unternehmen sollten in der Praxis handhabbar sein, damit die Nachhaltigkeit im Alltagsgeschäft gewährleistete ist. Nicht zuletzt sollten belastbare Controlling-Tools zur Erfassung und Berechnung des ökonomischen Nutzens entwickelt werden. Diese Aspekte können durch die Beratung von Spezialisten in den Bereichen Talent Management aber auch im Change Management der Unternehmen unterstützt werden.