Wie lässt sich der Erfolg von Retention-Management-Maßnahmen messen?
Der entscheidende, offensichtliche Erfolgsfaktor ist die Fluktuationsquote, wie viele Führungskräfte und Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Dabei sollte die „natürliche“ Fluktuation abgezogen werden, zum Beispiel durch Verrentung oder Schwangerschaften. Bei der ungewollten Fluktuation kann auch ein Branchenvergleich sinnvoll sein. Zusätzlich können die allgemeine Marktentwicklung und Konjunktur als Einflussfaktoren in der Bewertung berücksichtigt werden.
Differenziertere Kennzahlen können aussagekräftig sein. Dazu zählen: die Bindungsdauer von Leistungsträgern, die Fluktuation in kritischen Funktionen oder ausgewählten Standorten, sowie qualitative Indikatoren, wie Engagement- oder Zufriedenheitswerte aus Mitarbeiterbefragungen. Die Kombination mehrerer Kennzahlen zeigt, ob Maßnahmen im Retention Management tatsächlich an den richtigen „Stellschrauben“ ansetzen.
Welche konkreten Maßnahmen gehören zum Retention Management?
Zu den klassischen Retention-Maßnahmen zählen die Verbesserungen von Arbeitsbedingungen, zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und Angebote zur Work-Life-Balance. Standard sind häufig auch Weiterbildungen und Programme zur Karriereentwicklung. Eine integrative Führungskultur, die emotional bindende Arbeitsumfelder schafft, ist sehr wirksam, jedoch nur langfristig aufbaubar und wirksam.
Die Maßnahmen wirken im Zusammenspiel: Eine einzelne Maßnahme allein reicht selten aus, um Mitarbeitende nachhaltig zu binden. Zum Beispiel könnte eine Gehaltserhöhung oder auch einmaliger Bonus, wie bei Restrukturierungen und Integrationen, die Bindung kurzfristig sichern. Langfristig steigt jedoch nur der Marktwert der jeweiligen Führungskraft oder des Mitarbeitenden.
Warum reicht die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitenden nicht aus?
Unternehmen benötigen laufend neue Kompetenzen, auch von außen. Zudem entfallen Tätigkeiten, besonders durch digitalisierte Abläufe. Ein vorausschauendes Retention Management kann die meisten absehbaren Probleme lösen, denn an Nachwuchs von außen wird langfristig ein Mangel bestehen – und die älteren Belegschaften müssen „fit gehalten“ werden. Das gelingt nicht, wenn erst gehandelt wird, sobald Probleme akut werden.
Welche Rolle spielt die direkte Führungskraft im Retention Management?
Die direkte Führungskraft ist der wichtigste Faktor zur Bindung von Mitarbeitenden im Alltag. Sie erkennt Bedürfnisse am ehestens, gestaltet Entwicklungsmöglichkeiten und schafft das Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen. Die Führungskräfte sind das entscheidende Bindeglied zwischen den Mitarbeitenden und den Maßnahmen im Retention Management
Retention Management kann noch so gut konzipiert sein. Ohne befähigte Führungskräfte, die die Maßnahmen im Tagesgeschäft umsetzen oder unterstützen, entfalten die Maßnahmen eine geringere Wirkung. Deshalb sollte der Nutzen des Retention Managements auch für die beteiligten Führungskräfte nachvollziehbar sein und transparent gemacht werden.
Wie unterscheiden sich Bedürfnisse zwischen verschiedenen Mitarbeitergruppen oder Generationen?
Jüngere Mitarbeitende legen häufig größeren Wert auf Flexibilität, attraktive Entwicklungspotentiale und Sinnhaftigkeit der Arbeit. Im Kontext der KI Transformation - mit entsprechenden neuen Geschäftsprozessen, Job- und Kompetenzprofilen - erlangt auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes größere Bedeutung. Dieses Bedürfnis eint die Generationen.
Erfahrene Mitarbeitende schätzen oft die Stabilität im Arbeitsumfeld und die Anerkennung ihrer Expertise, besonders im Kontext mit KI-Anwendungen. Auch absehbare Übergänge in weitere Karrierestufen können, je nach Branche, relevant sein. Ein einheitliches Retention Management für alle Gruppen verschenkt Potentiale, an die ein differenziertes, zielgruppenspezifisches Bindungsprogramm ansetzt.
Warum sollte sich Retention Management auf die Leistungsträger konzentrieren?
In der Praxis können sich Personalverantwortliche auf die Gruppe der Top-Leistungsträger konzentrieren, die rund 10 bis 20 Prozent der Belegschaft eines Unternehmens ausmachen. Für die Gruppe der durchschnittlichen Leistungsträger kann ein weniger ausdifferenziertes Retention Management umgesetzt werden.
Diese Priorisierung sollte sehr behutsam gesteuert werden, damit die breite Belegschaft nicht vernachlässigt wird oder sich entsprechend fühlt. Das System sollte durchlässig sein, also Chancen für den „Aufstieg“ besitzen. Wie immer ist die transparente Kommunikation elementar in der Umsetzung.
Was zählt mehr: das Gehalt oder Betriebsklima?
Entgegen einer verbreiteten Annahme funktioniert erfolgreiche Mitarbeiterbindung vor allem über ein gutes Betriebsklima, nicht über das Gehalt. Diese Regel gilt, wenn die finanziellen Rahmenbedingungen in einem Unternehmen branchenüblich sind. Bei Defiziten in der materiellen Ausstattung kann es für den Wettbewerb wesentlich leichter sein, Führungskräfte oder Mitarbeitenden abzuwerben.
Ein positives Betriebsklima, das Entwicklung und Erfüllung am Arbeitsplatz ermöglicht, kann sogar einige materielle Nachteile kompensieren. Diese Beobachtung deckt sich mit wissenschaftlichen Studien, dass die emotionale Bindung durch Wertschätzung, Vertrauen und erfüllende Tätigkeiten oft stärker wirkt als die reine Vergütung.
Wie verändert der Fachkräftemangel die Bedeutung von Retention Management?
Im anhaltenden Wettbewerb um Talente, ausgelöst vor allem durch den demographischen Wandel, wird es für Unternehmen zunehmend schwerer, offene Positionen adäquat zu besetzen. Deshalb sind jene Leistungsträger, die bereits im Unternehmen sind, möglichst lange zu binden und weiterzuentwickeln.
Denn mit der KI Transformation entstehen neue Bedarfe an Fachkompetenzen. Idealerweise sollten diese mit dem vorhandenen Fachwissen in einem Unternehmen kombiniert werden. Durch diese Kombination wird die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen erheblich gestärkt. Retention Management wird damit zunehmend zu einer strategischen statt einer rein operativen Aufgabe.