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Von der Workforce zur Skillforce.
Damit jede Organisation passende Talente besitzt.

Die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Platz haben – das ist eine dauerhafte Herausforderung für die Personalentwicklung. Groß & Cie. berät dabei, die Strukturen und Prozesse aufzubauen, um fortlaufend im Unternehmen die Kompetenzen weiterentwickeln und sich bestmöglich auf die künftigen Anforderungen vorbereiten zu können.

Kompetenzen, die ein Unternehmen grundsätzlich braucht und besitzt, sind zunächst zu identifizieren und transparent zu machen. Der Soll-Ist-Vergleich und die Zielbestimmung für die Personalentwicklung ist die Grundlage für die konkrete Festlegung, Nutzung und Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen. Dazu werden in einem Kompetenzkatalog die aufgaben- und rollenspezifischen Fähigkeiten zusammengefasst. Daraus können genaue Kompetenzprofile bis auf die Ebene des einzelnen Mitarbeiters abgeleitet werden. Entsprechend wird das Maßnahmenprogramm zur Weiterbildung etc. aufgebaut oder optimiert.

Schließlich ist der Transfer von Kompetenzen im Unternehmen zu ermöglichen und zu sichern. Denn häufig können viele gesuchte Fähigkeiten im Unternehmen gefunden oder unerwartet schnell entwickelt werden. Die Vernetzung und das Monitoring der Kompetenzen erfolgt idealerweise mit Hilfe von KI-Anwendungen, die personenspezifisch und –übergreifend den Stand aufzeigen und die weitere Kompetenzentwicklung strukturieren können.

 

Gerne sprechen wir über die Entwicklung Ihrer Skillforce. Mobil ist Managing Partner Michael Groß erreichbar unter 0171 2428 624. Oder schreiben Sie ihm eine E-Mail.

Was wir für Sie tun

Groß & Cie. erstellt eine komprimierte Übersicht über Kompetenzen auf Ebene der Mitarbeiter und des Unternehmens. Zur Analyse kommt auch die Verteilung und Verbreitung der Kompetenzen über die verschiedenen Ebenen der Organisation, und zwar auf Projekt-, Prozess- und Steuerungsebene. Das Ergebnis ist eine strukturierte Analyse des Kompetenzbestandes, besonders zur Verbreitung und Verfügbarkeit.

Der Bestand wird anschließend mit den künftigen Anforderungen verglichen, um eine Bewertung der Kompetenzen in Hinblick auf deren Ausbau- und Zukunftsfähigkeit zu ermöglichen. Daraus leitet Groß & Cie. konkrete Vorschläge zur Optimierung des Kompetenzbestandes ab – und zwar sowohl auf der organisatorischen als auch individuellen Ebene, zum Beispiel in einzelnen Abteilungen. Dabei wird das vorhandene Potenzial berücksichtigt.

Im Einzelfall kann ein „Zukaufen“ von Kompetenzen oder die Kooperation mit anderen Unternehmen eine effektive Möglichkeit sein, die notwendigen Kompetenzen zu erlangen. Diese Option ist auch deshalb immer häufiger zu erwägen, da Kompetenzen immer schneller veralten und sich zugleich ausfächern. Die Herausforderung, selbst die passenden Fähigkeiten zur rechten Zeit zu entwickeln, wird in vielen Branchen immer größer.

Groß & Cie. erstellt für die Kunden – auf Basis des Kompetenzbestands – die Kompetenzkarte des Unternehmens. Dazu werden in einem Kompetenzkatalog die aufgaben- und rollenspezifischen Fähigkeiten zusammengefasst und nach Kerngeschäftsfeldern strukturiert. Im Aufgabenkatalog erfolgt die Ableitung der Einzelkompetenzen, die für die organisationsabhängigen Tätigkeiten der Mitarbeiter relevant sind. Aus diesem Katalog werden organisationsunabhängige Rollen und die dafür notwendigen Kompetenzen abgeleitet.

Als wesentliches Ergebnis liefert Groß & Cie. auch eine Übersicht, wer wo im Unternehmen über welche Kompetenzen im Einzelnen verfügen sollte. Diese Kompetenzprofile können bis auf die Ebene des einzelnen Mitarbeiters abgeleitet werden. Unabhängig von Funktion und Hierarchie kann für jede Rolle ein eindeutiges Soll-Kompetenzprofil erstellt werden, unterteilt jeweils in fachliche, methodische und soziale Komponenten. Letztlich sind die Kompetenzprofile die inhaltliche Grundlage für jede Job-Beschreibung in einem Unternehmen.

Aufbauend auf der Transparenz des Kompetenzbestandes kann der Transfer zwischen den Mitarbeitern, je nach Kompetenznachfrage und -angebot im Unternehmen, sehr genau ausgestaltet werden. Bisher isolierte Kompetenzbestände werden organisationsweit transparent und können vernetzt werden. Geeignete IT-Lösungen unterstützen dabei die dynamische oder periodische Aktualisierung und Verteilung der Kompetenzinformationen.

Groß & Cie erstellt ein „Tracking“ zur Vernetzung der Mitarbeiter. So ist eine organisationsweite Diagnose der Kompetenzmuster möglich. Als Steuerungsinstrument kann das Management die Ergebnisse der Kompetenzmuster als Basis zur Verbesserung des Kompetenzmanagements einsetzen.

Durch ein Kennzahlensystem, das von Groß & Cie. auf das jeweilige Unternehmen angepasst wird, wird ein permanentes Controlling und aktives Gestalten des Kompetenzbestandes möglich. Grundlage dazu ist der Kompetenzkapital-Index. Statt einem Reagieren auf Marktanforderungen ermöglicht ein System zum Wissenstransfer durch die Kompetenzvernetzung viel eher das Erkennen von künftigen Anforderungen. Zudem wird die fortlaufende Anpassung der Kompetenzkarte eines Unternehmen und der Kompetenzprofile möglich.

Mit dem Index besitzt Groß & Cie ein Instrument, dass ein fortlaufendes Controlling der Kompetenzen auf der individuellen Ebene als auch für die Organisation ermöglicht. Der Einsatz erfolgt in Kooperation mit der „Frankfurt School of Finance & Management“, an der Dr. Michael Groß als Lehrbeauftragter tätig ist.

Der Index ist die Summe aus allen Kompetenzen gemessen am Soll-Profil jedes Unternehmens. Der Index dient für Organisationen als Navigationspunkt für ihr Kompetenzmanagement. Das bisher kaum greifbare „weiche“ Thema wird anschaulich und in einem „harten“ Ziel fassbar, nämlich der Verbesserung des Indexes. Dadurch erhalten Unternehmen ein Instrument, das zur Aktivierung der Mitarbeiter und Führungskräfte führt, gemeinsam an der ständigen Verbesserung ihres Wissens zu arbeiten.

Die Ermittlung des Index erläutert Groß & Cie gerne in einem Gespräch.