Changeability bewerten und Handlungsfelder für die Transformation bestimmen

Für ein erfolgreiches Change Management entwickeln wir vor allem das wichtigste Vermögen jedes Unternehmens weiter – die Führungskräfte und Mitarbeiter. Ob eine tiefgreifende Organisationsentwicklung oder Restrukturierung, Post-Merger-Integrationen oder dem Dauerthema digitale Transformation – in jedem Fall stehen Menschen für den Erfolg oder sorgen für das Scheitern.

Die Bereitschaft und Fähigkeit zur Veränderung , die sognannte Changeability, sollte deshalb ermittelt und bewertet werden, um alle Beteiligten für die Transformation wirksam „abholen“ zu können. Aus der Analyse ergeben sich die wesentlichen Handlungsfelder für die Transformation. Auch können mögliche Konflikte identifiziert werden, die durch die Umsetzung der Transformation entstehen können.

Jedes Konzept integriert daher von Anbeginn die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur als „weichen Faktor“, der in der Praxis jedoch der „Key to win“ für das spätere Projekt-Management ist. Dazu gehört auch die Change Communication. Sie sorgt in Unternehmen für ein klares Bild über das Haus, das gebaut oder renoviert werden soll, macht die Statik dahinter deutlich und erläutert die Aufgaben beim Bauen und späteren gemeinsamen Bewohnen.

Groß & Cie. konzipiert dazu die notwendigen Programme und Plattformen für eine Kommunikation, die eng mit den operativen Maßnahmen verknüpft wird. Entscheidend ist, die Instrumente einzusetzen, die in der jeweiligen Situation und für die spezifische Zielsetzung passen. Viel hilft nicht immer viel. Die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter ist gezielt zu steuern und nicht zu überfordern. Vielmehr ist die Verdeutlichung der Hintergründe und des Wegs zum Ziel elementar, besonders wenn sich Planungen ändern. Denn selten laufen Transformationen wie vorgesehen ab.

Was wir für Sie tun

Jede Unternehmenskultur ist wie ein Eisberg: Das Wesentliche erkennt man nicht auf dem ersten Blick. Die Symbole sind für alle sichtbar – vom Unternehmenslogo bis hin zur Dienstkleidung. Die Werte, die ein Unternehmen postuliert, sind meist beim zweiten Blick zu erkennen, manchmal im Geschäftsbericht oder im Eingangsbereich verkündet. Aber die Grundüberzeugungen, die ein Unternehmen prägen, liegen immer unter der Oberfläche. Sie sind bei einem Wandel von Unternehmen unbedingt zu erkennen und im Change Management weiterzuentwickeln.

Die Kultur, der Eisberg, auf dem Mitarbeiter sich bewegen, ist eine treibende Kraft für Organisationen. Meist unbewusst und unbekannt. Die Handlungsfeld- und Kulturanalyse sorgt für eine Sicht auf den ganzen Eisberg eines Unternehmens. Es geht um die Kenntnis, wie Strukturen verstanden werden, um die Identifikation von Konfliktpotenzialen bei der geplanten Transformation und die Definition von Handlungsfeldern. Groß & Cie. setzt dabei vor allem folgende Maßnahmen um:

Datenanalyse – Die vorhandenen Informationen werden zusammengeführt – von sichtbaren Instrumenten (wie Broschüren, Mitteilungen, Intranet, etc.), vorhandenen Ergebnissen (Umfragen, etc.) bis hin zu indirekten Zeichen (wie eine Meetingkultur). Hieraus ergeben sich, angesichts der geplanten Transformation, bereits mögliche Konfliktpotenziale.

Kulturanalyse – Schwerpunkt sind erstens Tiefeninterviews mit Führungskräften oder auch externen Kennern, wie Kunden oder Lieferanten und zweitens Fokusgruppen, die Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen und Hierarchie-Ebenen zufällig versammeln. Nicht die statistische Repräsentativität steht im Fokus. Vielmehr sind die Kernthemen und Hauptmotive der Mitarbeiter zu identifizieren – eben die ganzheitliche Perspektive über den Eisberg des jeweiligen Unternehmens.

Bewertung – Aus allen gewonnenen Ergebnissen werden die Handlungsfelder für das Change Management bestimmt, vor allem in den Bereichen Unternehmensorganisation und -kommunikation sowie Personalführung, aber auch für die konkreten operativen Maßnahmen, z.B. um eine Über- oder Unterforderung bei der Einführung neuer Systeme zu vermeiden.

Soweit grundsätzlich die Ressourcen im Unternehmen vorhanden sind, beraten wir die Unternehmensleitung und die Mitarbeiter, die für die Erstellung des Leitbilds und der Master Story verantwortlich sind, bei ihrer Arbeit. Dabei übernimmt Groß & Cie. die Position eines neutralen Coaches, der die Strategie der jeweiligen Transformation im Blick behält und die Best Practice aus anderen vergleichbaren Projekten einbringt.

Als neutraler Berater kann der Entwicklungsprozess gesteuert und können inhaltliche Impulse gegeben werden, damit wirksame und nicht generische oder politische Ergebnisse erzielt werden. Dadurch wird erreicht, dass Leitbild und Master Story wirklich die Fragen abdecken, die im Change Management für Führungskräfte und Mitarbeiter besonders relevant sind.

Ein Leitbild und die Master Story sollten nicht „am grünen Tisch“ entwickelt werden, ohne die Kompetenzen und Erfahrungen von Führungskräften und Mitarbeitern einzuholen, auch zu vergangenen vergleichbaren Prozessen. Dabei geht es darum, ausgewählte Personen in den Dialog zu bringen, um Entwürfe zu entwickeln oder zu überprüfen. Die Maßnahmen hängen von der Situation und dem Zeitrahmen, der Unternehmensstruktur und vorhandenen Kultur ab.

Einen Dialog bauen am besten strukturierte Workshops zur Entwicklung und Fokusgruppen zur Überprüfung auf. Beide Formate sollten jeweils nicht länger als zwei Stunden dauern, um konzentriert auf Ergebnisse hinzuarbeiten. Groß & Cie. entwickelt die Vorlagen, moderiert die jeweiligen Veranstaltungen und fasst die Ergebnisse zusammen. Damit wird eine stabile und vor allem im Unternehmen überzeugende Grundlage für die Formulierung und Gestaltung des Leitbilds und der Master Story geschaffen

Besonders bei zeitkritischen oder überraschenden Transformationen, ausgelöst durch Kaufprozesse, verzögerte Genehmigungen, Betriebsschließungen oder auch Insolvenzen, unterstützt Groß & Cie. das Management mit seinen Erfahrungen, Kompetenzen und Ressourcen.

Häufig direkt vor Ort in den Unternehmen werden zum Beispiel Q&A für Führungskräfte, Holding Statements für Medien und eine elektronische wie telefonische Hotline umgesetzt. Auch hier bewährt sich die neutrale Rolle und distanzierte Position von Groß & Cie., da intern mitunter Emotionen drohen zu eskalieren und Einzelinteressen in den Vordergrund rücken.