Wir binden das wichtigste Kapital.
Damit erfahrene Mitarbeiter Unternehmen weiter voranbringen.

Der „weiche Faktor“ Mitarbeiterbindung wird in Unternehmen immer erfolgsrelevanter. Denn die verfügbare Zahl an qualifizierten Mitarbeitern nimmt beständig ab. Jede ungewollte Abwanderung gefährdet die Leistungsfähigkeit, die auch KI absehbar nicht vollständig kompensieren wird.

Die Bindung erfolgt in den meisten Unternehmen nicht nur über Gehalt und Bonus. Die Chancen zur Weiterbildung und die Karrieremöglichkeiten besitzen häufig die gleiche Bedeutung. Der Einsatz von KI verstärkt bestehende Trends, wie Führungskräfte Mitarbeitende an das Unternehmen binden können. Im Fokus stehen:
Relevanz der eigenen Arbeit stärken.Flexibilität in der Arbeitsgestaltung sichern.Entwicklungspotential für die eigene Person schaffen.Arbeitsumfeld mit inspirierenden und zuverlässigen Kollegen.

Groß & Cie. besitzt zwei Instrumente mit hoher Relevanz für die strategische Personalentwicklung und operative Personalführung. Das „Retention Profile“ besteht aus Statusbewertung und Bedarfsermittlung, Bestimmung Handlungsfelder und Optimierung Aktivitäten. Im Ergebnis können bereits kurzfristige Maßnahmen die Mitarbeiterbindung stärken.

Mit dem „Retention Navigator“ werden die Ressourcen, besonders das Personal und Budget, dauerhaft optimal eingesetzt. Inhaltliche Grundlage ist die „Employee Value Proposition“ als das Versprechen an alle Mitarbeiter. Mit dieser „Melodie“ werden die passenden Instrumente in jedem Unternehmen zu einem attraktiven Konzert, das Führungskräfte und Mitarbeiter nachhaltig bindet.

Was wir für Sie tun

Groß & Cie. analysiert die vorhandenen Informationen zum Retention Management und erhebt, je nach Situation und Bedarf, weitere Primärdaten (z.B. Aussagen im Intranet oder sozialen Netzwerken etc.). Dabei liegt das Augenmerk nicht so sehr auf statistischen Daten. Vielmehr werden z.B. in Interviews und Fokusgruppen der besondere Bedarf und die größten Defizite herausgearbeitet. Die vertrauensvolle Atmosphäre mit neutralen externen Beratern ist dabei sehr förderlich. Die Ergebnisse werden bewertet und mit der „Best Practice“ in anderen Unternehmen verglichen.

Häufig liegen in Unternehmen widersprüchliche Informationen vor. Ein Beispiel: Zum einem kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen hoch sein, genauso aber auch die ungewollte Fluktuation. Besonders in Dienstleistungsunternehmen kann die oberflächlich geäußerte Zufriedenheit im Alltag mit einer grundsätzlichen Perspektivlosigkeit einhergehen. Bei passender Gelegenheit verlassen Mitarbeiter dann das Unternehmen. Groß & Cie. zeigt den wirklichen Bindungsgrad der Mitarbeiter und bewertet mögliche Handlungsfelder zur Stärkung.

Für Unternehmen zählt, beim Retention Management einen „Wildwuchs“ und ein „Wunschkonzert“ zu vermeiden. Denn es gibt viele Ansatzpunkte: Im sozialen Umfeld und der persönlichen Arbeit, den Bedingungen im Unternehmen und der materiellen Ausstattung gibt es zahlreiche mögliche Aktivitäten. Die Bereiche mit dem größten Bedarf und vorhandenen Defiziten sind als erstes anzugehen. Als weitere Parameter zählen die Zeit bis zur Umsetzung und der Aufwand an Personal und Budget, der sich stets am kalkulierbaren Ertrag zu messen hat.

Zur Optimierung zählen z.B. die leichtere Anwendung bestehender Instrumente und die Vereinfachung von Systemen und Modellen, die ggf. zu kompliziert geworden sind, wie im Performance- und Kompetenzmanagement. Oder durch die Zusammenführung von Aktivitäten können gewünschte Potentiale aktiviert und Bedürfnisse erfüllt werden, wie im Arbeitsumfeld oder bei der Weiterbildung. Mit dem „Retention Profile“ schafft Groß & Cie. für seine Kunden bereits einen großen Fortschritt, die Mitarbeiterbindung spürbar zu erhöhen.

Konzepte zur Mitarbeiterbindung sind vielschichtig und werden schnell zu komplex. Wichtig ist daher, ein Leitbild als Maßstab zu haben. Die „Employee Value Proposition“ (EVP) schafft quasi die „Melodie“, für den Aufbau des gesamten Talent Managements. Die EVP sollte eindeutig und relevant, überzeugend und möglichst unverwechselbar sein.

Jede einzelne Aktivität sollte einen Beitrag leisten, das Leistungsversprechen umzusetzen. Dadurch wird erreicht, dass die Mitarbeiter ihrerseits alle Fähigkeiten engagiert für das Unternehmen einsetzen und sich mit dem Unternehmen identifizieren. Zudem steigt die Attraktivität für neue Mitarbeiter, da das Unternehmen ein klares Profil aufbauen und erhalten kann.

Auch das Entlohnungssystem kann dabei unterschiedliches Gewicht besitzen. Z.B. haben für Führungskräfte die langfristigen Anreizsysteme und Bonusmodelle zumeist eine höhere Bedeutung. Dagegen können in Fachabteilungen die Weiterbildungsmöglichkeiten sehr hohe Relevanz besitzen, Z.B. möchten IT-Entwickler, Ärzte oder Maschinenbauer sich vor allem auf dem aktuellen Wissenstand befinden, den ihr Unternehmen fördern sollte. Zudem sind konkrete Karriereperspektiven wichtig.

Nicht zu vergessen sind Arbeitsbedingungen, die die Leistungsbereitschaft fördern. Besonders in der jüngeren Generation von Mitarbeitern, die sich im demographischen Wandel zunehmend die Jobs aussuchen können, spielt der Faktor „Work-Life-Balance“ von Anbeginn ihrer Tätigkeit eine hohe Bedeutung. Daher sind die Arbeitsroutinen und –zeiten zu flexibilisieren.

Groß & Cie. berät bei der Entwicklung der EVP und bei der Planung der Maßnahmen. Diese erfolgt meistens über einen Stufenplan, der eine Skalierbarkeit der Aktivitäten nach Aufwand und Ertrag erreicht. Im Fokus stehen dabei auch „Quick Hits“, also schnelle Wirkungen, um zum Beispiel die Abwanderung zügig zu reduzieren. Zugleich sollten die ersten Maßnahmen sichtbar sein, damit innerhalb der Belegschaft die Überzeugung wachsen kann, sich im „richtigen“ Unternehmen zu befinden.

Die Umsetzung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ist in Unternehmen eine Herausforderung: Führungskräfte als Initiatoren und Mitarbeiter als Beteiligte sind beide auch Betroffene. Schnell werden Verhältnisse besser gesehen, als sie es sind – oder umgekehrt. Eine objektive Sichtweise ist durch die vorhandenen Rollen schwer zu erreichen. Daher sind beim „Retention Navigator“ objektive Kennziffern (wie Fluktuationsrate oder auch Besetzungsquoten) von großer Relevanz zur Steuerung der Umsetzung.

Als externer Berater überprüft Groß & Cie. fortlaufend den Erfüllungsgrad der geplanten Maßnahmen. Wir geben aus der Erfahrung wichtige Hinweise zum weiteren Vorgehen. Bewährt haben sich z.B. routinemäßige „Runde Tische“, in denen offen und vertrauensvoll hierarchieübergreifend diskutiert werden kann. Groß & Cie. übernimmt die Moderation, fasst die Ergebnisse zusammen und begleitet das weitere Vorgehen.

Mit dem „Navigator“ werden dauerhaft die jeweils richtigen Instrumente in der passenden Kombination eingesetzt, um ein klares Profil als Arbeitgeber zu schaffen. Dadurch steigen nicht nur die Kompetenzen und Bindung. Die Abwanderung wird reduziert und die Attraktivität für neue Mitarbeiter erhöht.

Nicht zuletzt kann mit dem „Navigator“ der Bedarf von Kunden und im Wettbewerb viel schneller in das Talent Management überführt werden. Mit der Marktnähe steigt auch die Bereitschaft der Mitarbeiter und Führungskräfte zur Mitwirkung, weil ihr Wissen und Einsatz zeitnah Ergebnisse zeigen. Und dadurch wird letztlich ihre Bindung an das Unternehmen sogar enger als erhofft.